COMO ELABORAR UM PLANO DE LIDERANÇA E GERENCIAMENTO POR COMPETÊNCIAS QUE LEVE A EXCELENTES RESULTADOS
Nos últimos cincos anos muitos líderes de
organizações inteligentes perceberam que integrar
modelos de gestão de pessoas com modelos de gestão
estratégica tornou-se vital para o atingimento de
resultados essenciais visando à sobrevivência
da organização.
A Liderança e o Gerenciamento por Competências
é um método avançado que permite ao
líder deter o conhecimento e agir de forma planejada
e inteligente para ter precisão na adoção
de estilos de liderança que influenciam positivamente
o comportamento e a atitude de cada colaborador do seu time
de trabalho. O líder planeja e age para que o colaborador
seja competente em cada meta de sua responsabilidade. Líder
e colaborador gerenciam seus indicadores de desempenho que
interferem significativamente nos resultados setoriais e
corporativos.
É vital para o sucesso do crescimento da empresa
que as metas corporativas sejam desdobradas, de cima para
baixo, para que cada colaborador saiba claramente qual a
sua contribuição para alcançar os resultados
de sobrevivência da organização.
Cada meta desdobrada deve ser EMARTA, isto
é: Especifica, Mensurável,
Atingível, Realista,
Tempo escalonada e Acordada.
As metas com essa referência têm um potencial
de atingimento de 95% se for negociada, assim a probabilidade
de êxito cresce significativamente. Portanto um colaborador
pode ter quatro metas de contribuição.
Exemplo: um vendedor pode ter como meta principal aumentar
as vendas em 15% até o final do ano na sua região
e para isso ele precisa tomar as seguintes medidas:
1- Aumentar o volume de vendas na sua carteira em 10% até
dezembro;
2- Ter um volume de produção de X Reais de
vendas para novos clientes até dezembro.
3- Cumprir o procedimento de pós-vendas em 70 % dos
clientes considerados essenciais em seu território
de atuação até novembro;
4- Cumprir rigorosamente os prazos de entrega de cada pedido
em consonância com o setor de logística;
Caro leitor, perceba que uma meta principal foi desdobrada
em quatro outras metas para um vendedor. Se o colaborador
for um comprador, um analista de cobrança, um analista
de recursos humanos, o processo de desdobramento é
o mesmo. Para se ter uma idéia, a meta principal
de um presidente de uma empresa de médio porte pode
gerar até 300 metas desdobradas que envolvem todos,
sem exceção, para o atingimento da meta principal.
O líder da área de vendas, no nosso exemplo,
tem como desafio analisar em conjunto com o vendedor quais
as competências essenciais que ele necessita ter para
conseguir chegar ao resultado. Para cada meta é necessário
fazer essa análise e determinar o grau de competência
atual do colaborador e assim identificar o estilo de liderança
que o líder deve adotar para ajudar o vendedor da
sua equipe a ter sucesso.
O vendedor em cada uma dessas competências pode ser:
C1, C2, C3
ou C4. O que significa essa linguagem?
Competência significa a capacidade de a pessoa obter
Conhecimento, praticar o conhecimento através de
Habilidades definidas e ter Atitudes e comportamentos inteligentes
e coerentes com a situação. Portanto, definir
o CHA de cada meta é fundamental
para analisar e definir o estilo de liderança a ser
adotado. Após definir os fatores essenciais do C,
do H e do A da meta, juntos
líder e colaborador, poderão determinar o
grau de competência que se encontra o colaborador
na meta analisada. No caso do vendedor na meta de número
um, ele poderá apresentar um grau de competência
C1, isso significa que o vendedor precisaria
de ajuda para dominar tecnicamente a situação
e precisaria de apoio sócio-emocional para motivar-se
para tal. O grau de competência C2
se for o caso, é porque o vendedor precisaria de
estímulo tanto técnico quanto comportamental
por parte do líder. O grau de competência C3
significa que o colaborador tecnicamente é capaz
na situação e bons estímulos sócio-emocionais
por parte do líder serão bem-vindos para amadurecer
o vendedor responsável pela meta. O grau de competência
C4 o vendedor na meta analisada seria totalmente
auto-gerenciável, isso significa excelente domínio
técnico e comportamental. Na primeira situação
se o vendedor estiver no grau C1, o estilo
de liderança é de treinamento passo a passo
e orientação constante. Se for C2
o estilo de liderança apropriado é de treinamento
em pontos essenciais e fortalecimento comportamental. Se
o grau for C3 o líder deve compartilhar
sugestões, estimular decisões e deve apoiar
os esforços de inteligência interpessoal. Agora
se o grau for C4 o líder deve delegar
com confiança para que o colaborador traga o resultado
planejado.
Resumindo o passo a passo da Liderança e Gerenciamento
por Competência:
1- Analisar cada situação, isto é,
cada meta com fatos e dados. Definir o CHA necessário
para o atingimento da meta;
2- Identificar a produtividade atual do colaborador nos
últimos três a seis meses de desempenho na
situação;
3- Identificar o grau de competência (C1, C2, C3,
ou C4) do colaborador na meta a ser atingida;
4- Identificar se o estilo atual de liderança está
adequado ao grau de competência identificado;
5- O líder deve definir sua meta de liderança
para melhorar o potencial e alavancar a produtividade do
colaborador;
6- Planejar como o líder deve agir para que o estilo
de liderança seja compatível com o grau de
competência – Faça um plano de treinamento
e desenvolvimento, se for o caso, para assegurar o atingimento
da meta.
7- Faça o gerenciamento do desempenho com feedbacks
contínuos, aconselhamentos em determinados períodos
para verificar o andamento dos planos de ação
e correção de rumos, se for necessário;
8- Avalie o desempenho e reconheça os resultados
atingidos.
Preparar o futuro exige líderes competentes na formação
de pessoas com foco em resultados. Alinhar com precisão
metas e competências individuais, setoriais e organizacionais
é um fator essencial para garantir a sustentação
de vantagens competitivas. As previsões de crescimento
econômico do país estão sendo confirmadas,
portanto as organizações e pessoas mais bem
preparadas terão vantagens sobre as demais.
Autor: Marco Antonio Lampoglia
Psicólogo, filósofo, doutor em Gestão Estratégica e Liderança
Diretor e Consultor da Active Educação e Desenvolvimento Humano
*Permitido a reprodução desde que citada a fonte
